zho/eng/fin/jpn/kin/kor/mon/spa/vie
- 价值共创社区“Arieeru乐考”的案例报告
- Case Report: The Value Co-Creation Community “Arieeru Gakkō”
- Ariru Gakukō -arvon yhteisluontiyhteisön tapausraportti
- Raporo y’Urugero rw’Umuryango w’Ifatanyabikorwa mu Kurema Agaciro “Arieru Gakukō”
- 가치공창 커뮤니티 ‘아리에루 라쿠코’ 사례 보고
- 가치공창 커뮤니티 ‘아리에루갓코(ありえるがっこう)’ 사례 보고
- “Арирү гакко(ありえるがっこう)” хамтын үнэ цэнийг бүтээх хамтын нийгэмлэгийн жишээ тайлан
- Informe de caso de la comunidad de co-creación de valor “Ariru Gakkō”
- Báo cáo trường hợp về cộng đồng đồng sáng tạo giá trị “Ariru Gakkō”
价值共创社区“Arieeru乐考”的案例报告
1. 前言——培育“与你共同学习”的场所
我想介绍一下“Arieeru乐考”的案例。从2017年10月出版《ZOOM在线革命》并参与撰稿以来，已经过去八年。在这期间，从最初仅有我一人担任引导者，到出现“所有者”这一角色，再到价值共创社区的诞生，乃至不同价值共创社区之间开始互相支持的生态系统逐渐形成。
长期以来，我们一直认为自己是由国家和制度“单向教育”的存在。这或许正是不登校或因身心失调而无法工作的根本原因。人类无需被教导语言，而是通过溯因推理形成图式（暗默知），并逐渐习得“自我语言”。与他人共享模糊的共同理解，再根据需要与接触频率提高解析度——若作此假设，许多事情便能解释得通。从每个人内心的声音出发建立社区，共同创造价值，这正是我们实践的假设。
2. 什么是价值共创社区
“价值共创”意在从以金钱、知识、信息交换为核心的世界观，转向成员之间平等交往，将彼此的知识、经验和热情相互叠加，创造并共享新的价值。这并非“懂的人做领导、其余人服从指令”的分割结构，而是所有人都是“所有者”，并且在他人的社区中可以作为引导者或参与者互相往来。换句话说，人人都是主体，发表意见、互助共学。这就是其特征。具体而言，最小构成要素是小组教练、案例分享会和读书会。通过这些，更新习惯和常识＝无意识的“自我语言”以及对世界的理解方式。我们在Arieeru乐考中使用“Arieeru表”来帮助外显暗默知。
该表意在帮助人们从“不可能”（蓝色状态）的印象，转向“可以做到”（橙色状态）的信念。为此，参与者会拆解自己为何产生某种感受、思考和行为的经历，进而决定介入点，俯瞰自身的思维。
3. 实践步骤
案例分享会
价值共创社区即便没有自上而下的指令也能成立，其原因在于通过案例分享会，每个人都有机会自行构想前进的方向。当被直接告知“请这样做”时，人们往往会抗拒。但若看到一些案例而心生“这真不错”的正面印象，就会激发积极情感，推动思考可能性，继而付诸行动。记忆中拥有丰富的有效案例，是灵感的源泉。许多人模仿（即学习），当可重复性被验证后，便推荐通过Kindle出版传播给更多人。
小组教练
小组教练是价值共创社区的核心活动。我在刚入职Recruit时，案例分享会就是文化，因此撰写案例是理所当然的。但当文化尚未存在的地方尝试案例分享时，却并不容易。撰写案例需要将日常活动中带来成果的行为语言化、结构化，但大部分仍停留在暗默知状态。若要与他人共享，就必须记录从观察事实生成假设的溯因过程，并进一步验证假设。然而将这些写得他人能理解却很麻烦，若无有意的机制便难以实现。
这个机制就是小组教练。通过填写“Arieeru表”，会有“原来我一直是这样想的”的发现。在小组教练中，参与者发表表格，并听取他人的感受。区别在于：在发表时通过自我讲述获得新发现，并从他人反馈中获得自己未曾察觉的视角。四人预先撰写案例并带来发表，能够识别并修正未经验证的朴素理论＝偏见。这样直觉决策的质量得以提升。如果这种偏见是许多人都会陷入的思维误区，那么揭示其结构并找到高再现性的方法，便可能转化为改变众多人的产品或服务。每周一次的接触频率下，通过共享语言、结构与步骤，共同理解的解析度提升，从而奠定价值共创的基础。这正是将“案例共享式学习型组织”缺失的环节补上了。
读书会
优秀的书籍凝结了价值共创所需的知识范式。尝试后用于自身输出时会有启发。当自己进行Kindle出版时，能体会他人是如何发现理论、验证并提高再现性的。良好的输入提升思维质量。将所得写入Arieeru表，可帮助理解范式的意义，突显与他人的差异，从而深化共通语言与相互理解。
4. 是否能持续精进
社区价值的精髓在于通过互学增强认知，以及持续“精进”。像大谷翔平一样，想要“更强、更好”的动机，是把“不可能”变为“可能”的强大动力。这时，评估表便极其有效。它帮助人们评价自己的表现，发现瓶颈并指出改进方向。许多人与组织似乎误解了“评估”，其实它并非用来比较和排序，而是作为反馈帮助精进，并转化为正面印象。评估表的存在让系统性干预成为可能。
有了评估表，即便无人指示，人们也能基于自我评价与他人评价，对自身所处位置和前进方向提出假设。评估表本身也是假设，需要在使用中不断修正。生成式AI的应用让这种评估表的制作更加高效。过去需要大量时间，如今可以快速尝试和修正，大幅提升评估表的有效性，从而增强精进的可能性。
5. 自己经营一次
管理者与成员的差异，归根结底在于决策的重量与频率所带来的“决策熟练度”。若不亲自尝试，无法体会。即便不创业雇员，只要建立一个社区，也能马上开始。一旦行动，人们会直面“别人并不会依照自己想法行动，传达的内容也未必被理解”的现实。亲自实践后，才能理解作为社长的艰辛。曾经心想“好好干啊”“身为社长竟如此不堪”的批评，也可能转化为理解与支持的行动。若你心中有一个“想要改变、想做得更好”的主题，不妨召集成员，启动小组教练，挑战社区建设！
——铃木利和
自2017年起主宰Arieeru乐考。1991年毕业于名古屋大学赛艇部。赛艇经验启发其探索“人人皆展现领导力的组织建设”。入职Recruit后，1999年因读到社内报道榎本先生的文章而开始教练实践。为提升学习效果而创业。后在越南创办咨询公司，拓展世界观，致力于推广小组教练，实现互助共享的社会。
Case Report: The Value Co-Creation Community “Arieeru Gakkō”
1. Introduction — Cultivating a Place to “Learn Together with You”
Here, I would like to introduce the case of “Arieeru Gakkō.” It has been eight years since I contributed to Zoom Online Revolution, published in October 2017. During this time, the role of facilitator that once rested solely with me expanded into that of “owner,” leading to the emergence of a value co-creation community, and further, toward the formation of an ecosystem where such communities support each other.
For a long time, we believed ourselves to be beings “educated unilaterally” by the state and its systems. This may, in fact, be a root cause of truancy or of mental and physical illness that prevents people from working. Yet humans do not acquire language by being taught directly; rather, through abductive reasoning, they form schemas (tacit knowledge) and gradually acquire it as “personal language.” People share vague understandings with others and then, depending on necessity and frequency of contact, increase the resolution of this shared understanding. If we assume this, many things begin to make sense. This is the hypothesis of practice: founding communities from each individual’s inner voice and co-creating value together.
2. What is a Value Co-Creation Community?
“Value co-creation” intends a transformation of worldview—from one centered on the exchange of money, knowledge, and information, to one where members engage as equals, combining their knowledge, experience, and passion to generate and share new value. This is not a structure of “those who know lead, those who don’t follow,” but one where all are owners, and where in each other’s communities, one can engage as facilitator or participant. Everyone is thus a subject: sharing opinions, offering help, and learning together. Concretely, the smallest building blocks are group coaching, case-sharing sessions, and reading circles. Through these, people update their unconscious “personal language,” their habits and common sense, and their ways of understanding the world. In Arieeru Rakkō, the “Arieeru Sheet” is used to externalize tacit knowledge.
The sheet is intended to help participants shift from a “blue state” of “impossible” toward an “orange state” of “I can do it.” By breaking down the experiences that shaped one’s feelings, thoughts, and actions, participants can identify where to intervene and gain perspective over their thinking.
3. Steps of Practice
Case-Sharing Sessions
The reason a value co-creation community can thrive without top-down control is that case-sharing sessions provide opportunities for each participant to imagine their own direction forward. When told “do this,” people often resist. But if they see cases that spark the thought “this is good,” they experience positive emotions, entertain thoughts of possibility, and take action. Holding many effective cases in memory becomes a wellspring of inspiration. Many people imitate (that is, learn from) them, and once reproducibility has been demonstrated, members are encouraged to publish through Kindle to spread them further.
Group Coaching
Group coaching forms the core activity of a value co-creation community. At Recruit, where I started as a new graduate, case-sharing was already part of the culture, so writing cases was natural. But where it was not part of the culture, it was not so easy. Writing cases requires language and structure to capture the behaviors that lead to results in everyday life, most of which remain tacit. To share them, it is essential to record the abductive reasoning process that generates hypotheses from observed facts, and then verify them. Writing this in a way others can understand is cumbersome. Without intentional mechanisms, it simply does not happen.
The mechanism is group coaching. Writing on the Arieeru Sheet often leads to discoveries such as, “So this is how I had been thinking.” In group coaching, one presents their sheet and hears feedback from others. The difference from working alone lies in discovering new insights while presenting, and in the perspectives gained from others’ feedback. When four people each prepare and present cases, they can identify untested naïve theories—biases—and correct them. This raises the quality of intuitive decision-making. If such biases are common, uncovering their structure and finding reproducible methods may lead to products or services that transform many people. Through weekly contact, members share language, structures, and processes, increasing the resolution of shared understanding and laying the groundwork for value co-creation. This bridged the missing link in becoming a case-sharing, learning organization.
Reading Circles
Good books crystallize the knowledge patterns essential for value co-creation. Testing them helps refine one’s own know-how for output. Publishing through Kindle allows one to read differently: to see how others discovered, verified, and refined theories. High-quality input enhances thinking. Writing on the Arieeru Sheet provides chances to grasp the meaning of patterns, highlight differences with others, and deepen shared language and mutual understanding.
4. Can We Continue to Mastery?
The true essence of community value lies in the twin wheels of cognitive reinforcement through learning together and continual mastery. Like Shohei Ohtani, the desire to “get better” is the strong drive that transforms “impossible” into “possible.” Evaluation charts are effective tools in this process. They allow individuals to assess their performance, identify bottlenecks, and set directions for improvement. Many individuals and organizations seem to misunderstand evaluation. It is not for ranking and comparing, but for providing feedback for mastery, fostering positive images. Having an evaluation chart makes intentional, systematic interventions possible.
With such charts, individuals can, without instructions, hypothesize where they are and where they are going, based on self- and peer evaluation. The chart itself is also a hypothesis, to be adjusted through use. With generative AI, such evaluation charts can be created quickly by inputting elements and levels. What once took enormous time can now be tested and refined rapidly, greatly enhancing effectiveness and thus the potential for mastery.
5. Managing by Yourself
The difference between top managers and members boils down to the weight and frequency of decision-making—the “degree of mastery of decision-making.” One cannot know it without trying it. Even without starting a business and employing staff, one can begin immediately by forming a community. When you try, you face the reality that people do not act as you wish, nor do they always understand what you said. Only by doing it yourself do you realize how difficult the role of a president is. Criticism such as “do it properly” or “even as president, you’re incompetent” may shift toward understanding and supporting. If you have a theme you wish to tackle and improve, gather members, begin group coaching, and try building a community yourself!
—Toshikazu Suzuki
Organizer of Arieeru Gakkō since 2017. Graduate of Nagoya University Rowing Club, 1991. From his rowing experience, he began exploring “organizations where all exhibit leadership.” Joined Recruit, and in 1999 began coaching after reading an in-house article by Mr. Enomoto. Later started his own company to enhance the learning effects of coaching. After establishing a consulting firm in Vietnam, he expanded his worldview and has since worked to spread group coaching globally and realize a society of mutual support.
Ariru Gakukō -arvon yhteisluontiyhteisön tapausraportti
Tässä esittelen Ariru Gakukō -nimisen arvon yhteisluontiyhteisön tapausta. Lokakuussa 2017 kirjoitin teokseen ZOOM Online Revolution, ja siitä on nyt kulunut kahdeksan vuotta. Tänä aikana yksin toiminut fasilitaattori sai rinnalleen “omistajan” roolin, arvon yhteisluontiyhteisöjä syntyi ja niiden välille muodostui toisiaan tukevia ekosysteemejä.
Olemme pitkään uskoneet, että ihmiset ovat olemassa “yksisuuntaisesti opetettavina” valtion ja järjestelmien kautta. Tämä voi olla koulupudokkuuden tai työkyvyttömyyden perussyy. Todellisuudessa ihmiset oppivat kielen ilman opetusta, muodostamalla skeemoja (hiljaista tietoa) abductiivisen päättelyn kautta ja omaksumalla ne “omat kielenään”. Jos oletamme, että ihmiset jakavat epämääräisiä yhteisiä ymmärryksiä, joita tarkennetaan tarpeen ja kontaktin tiheyden mukaan, moni asia käy ymmärrettäväksi. Hypoteesina on perustaa yhteisöjä yksilön sisäisen äänen varaan ja luoda arvoa yhdessä.
“Arvon yhteisluonti” merkitsee muutosta: rahaan ja tiedonvaihtoon perustuvasta maailmankuvasta siihen, että jäsenet ovat tasavertaisia ja yhdistävät tietonsa, kokemuksensa ja intohimonsa synnyttääkseen ja jakaakseen uutta arvoa. Tämä ei ole rakenne, jossa tietävä henkilö johtaa ja muut seuraavat, vaan jokainen on omistaja ja voi samalla osallistua muiden yhteisöihin fasilitaattorina tai jäsenenä. Toisin sanoen jokainen on subjekti, joka tuo esiin mielipiteitä, auttaa ja oppii yhdessä. Käytännön pienimmät yksiköt ovat ryhmäcoaching, tapausjakotilaisuudet ja lukupiirit. Näiden kautta päivitetään omaa arkitietoa, tapoja ja maailmankuvan rakenteita. Ariru Rakukōssa käytetään “Ariru-lomaketta” hiljaisen tiedon esiin tuomiseen ja jakamiseen. Se auttaa siirtymään “mahdotonta” kuvaavasta sinisestä tilasta “voin tehdä sen” -oranssiin tilaan analysoimalla, miten omat kokemukset tuottavat tiettyjä tunteita, ajatuksia ja tekoja, ja tarkastelemalla ajatteluaan etäältä.
Tapausjakotilaisuudet mahdollistavat yhteisön toimimisen ilman ylhäältä alas -ohjausta, koska ne tarjoavat jokaiselle tilaisuuden kuvitella oma suuntansa. Kun ihmisille sanotaan “tee näin”, he vastustavat. Mutta jos he näkevät esimerkkejä, jotka herättävät positiivisen mielikuvan, he kokevat myönteisiä tunteita, ajattelevat mahdollisuuksia ja toimivat. Mitä enemmän tehokkaita tapauksia muistaa, sitä enemmän lähteitä inspiraatiolle. Monet jäljittelevät (eli oppivat), ja kun toistettavuus on osoitettu, suositellaan julkaisemista Kindlellä.
Ryhmäcoaching on arvon yhteisluontiyhteisön ydin. Rekrytissä, jossa aloitin urani, tapausjakotilaisuudet olivat osa kulttuuria, ja tapausten kirjoittaminen oli normaalia. Paikoissa, joissa tätä kulttuuria ei ollut, jakaminen ei ollut helppoa. Tapausten kirjoittaminen vaatii tuloksellisten toimintojen kielellistämistä ja rakenteistamista, mutta suurin osa jää hiljaiseksi tiedoksi. Jakaminen edellyttää abductiivisen päättelyn kirjaamista ja hypoteesien testaamista. Ilman mekanismia tämä ei onnistu. Ryhmäcoaching tarjoaa sen. “Ariru-lomaketta” täyttäessään ihmiset huomaavat, “näin olen ajatellut”. Esittäminen tuo lisäoivalluksia, ja palautteet paljastavat uusia näkökulmia. Neljän hengen ryhmässä tapausten kirjoittaminen ja esittäminen auttaa löytämään ja korjaamaan testaamattomia kansanomaistietoja eli ennakkoluuloja. Näin intuitiivisten päätösten laatu paranee. Jos nämä ennakkoluulot ovat yleisiä, niiden rakenteen avaaminen ja toistettavien menetelmien löytäminen voi johtaa tuotteisiin ja palveluihin, jotka muuttavat monia. Viikoittaisissa tapaamisissa jaetaan kieltä, rakenteita ja toimintatapoja, parannetaan yhteistä ymmärrystä ja rakennetaan arvon yhteisluonnin perusta.
Hyvät kirjat kiteyttävät arvon yhteisluonnin tietomalleja. Ne tarjoavat esimerkkejä oman osaamisen kehittämiseen ja ulostulon viitekehyksiä. Kun julkaisee itse Kindlellä, oppii lukemaan, miten muut ovat löytäneet, testanneet ja vahvistaneet teorioiden toistettavuutta. Hyvä syöte parantaa ajattelun laatua. “Ariru-lomakkeeseen” kirjoittaminen on tilaisuus ymmärtää mallien merkitystä, erottautua muista ja oppia yhdessä, syventäen yhteistä kieltä ja keskinäistä ymmärrystä.
Yhteisön arvon ydin on molemmissa: kognitiivisessa vahvistamisessa oppimalla yhdessä ja “mestarillisuuden” tavoittelussa. Kuten Shohei Ohtanin halu “tulla paremmaksi”, tämä motivaatio muuttaa “mahdottoman” mahdolliseksi. Arviointitaulukot ovat tehokkaita: ne auttavat arvioimaan suorituksia, löytämään pullonkauloja ja osoittamaan kehityssuunnan. Monet ymmärtävät arvioinnin väärin, luulevat sen tarkoittavan vertailua ja järjestystä. Mutta tarkoitus on antaa palautetta mestaruuden edistämiseksi ja luoda positiivinen mielikuva. Arviointitaulukon avulla voi muodostaa hypoteeseja “missä olen nyt” ja “minne olen menossa” perustuen itse- ja vertaisarviointiin. Hypoteesit tarkentuvat käytössä. Generatiivisen AI:n avulla tällaiset taulukot voidaan nyt luoda nopeasti, mikä mahdollistaa iteroinnin ja parantaa tehokkuutta sekä mestaruuden todennäköisyyttä.
Johtajan ja jäsenen ero on viime kädessä päätöksenteon painon ja määrän tuomassa mestaruudessa. Jos ei kokeile itse, ei voi ymmärtää. Ei tarvitse perustaa yritystä tai palkata työntekijöitä—voi aloittaa heti yhteisöstä. Kun kokeilee, huomaa todellisuuden: ihmiset eivät toimi tahtosi mukaan, ja viestit eivät välity oikein. Kokeilemalla ymmärtää, kuinka vaikeaa on olla johtaja. Ennen esitetyt kritiikit “hoida paremmin” tai “presidenttinä epäonnistut” voivat muuttua ymmärrykseksi ja tueksi. Jos sinulla on teema, jota haluat kehittää, kokoa jäsenet, aloita ryhmäcoaching ja kokeile yhteisön rakentamista!
Toshikazu Suzuki Ariru Gakukōn vetäjä vuodesta 2017. Valmistui Nagoyan yliopiston soutujoukkueesta 1991. Soutukokemus johdatti hänet luomaan organisaatioita, joissa kaikki voivat käyttää johtajuuttaan. Liittyi Recruitiin. Vuonna 1999 aloitti coachingin luettuaan Enomoton artikkelin sisälehdessä. Perusti yrityksen oppimisen tehostamiseksi coachingin avulla. Perusti konsulttiyrityksen Vietnamiin, mikä laajensi maailmankuvaa. Pyrkii levittämään ryhmäcoachingia maailmanlaajuisesti ja toteuttamaan auttavan yhteiskunnan.
Raporo y’Urugero rw’Umuryango w’Ifatanyabikorwa mu Kurema Agaciro “Arieru Gakukō”
Aha ndifuza kugaragaza urugero rw’umuryango w’ifatanyabikorwa mu kurema agaciro “Arieru Gakukō.” Hashize imyaka umunani nanditse muri ZOOM Online Revolution mu Kwakira 2017. Muri icyo gihe, kuva aho ari jye jyenyine nari mfite inshingano zo gufasha, haje kubaho uruhare rushya rw’“nyir’umuryango,” imiryango y’ifatanyabikorwa mu kurema agaciro itangira kubaho, maze ikora ekosisteme yo gufashanya.
Twagiye twibwira ko abantu ari abo “kwigishwa mu nzira imwe” n’igihugu cyangwa inzego. Ibi bishobora kuba intandaro yo kureka ishuri cyangwa kudashobora gukora kubera uburwayi bwo mu mutwe cyangwa ku mubiri. Mu by’ukuri, abantu biga ururimi batari barwigishijwe, ahubwo binyuze mu buryo bwo gusobanura bahuje ibintu (abduction), bakubaka schemas (ubumenyi bwihishe), bakabigira “ururimi rwabo.” Niba twemera ko abantu basangiye ubumenyi buciriritse n’abandi, bakagenda babusobanukirwa bitewe n’ukuntu bahura kenshi cyangwa gukenerana, ibintu byinshi birumvikana. Igitekerezo ni ugushinga imiryango ishingiye ku ijwi riri imbere muri buri muntu, maze bakarema agaciro bafatanyije.
“Ifatanyabikorwa mu kurema agaciro” risobanura impinduka: kuva ku isi ishingiye ku guhana amafaranga, ubumenyi n’amakuru, tugana ku isi aho abanyamuryango bose ari bangana, bakihuza ubumenyi, ubunararibonye n’ishyaka, bakarema agaciro gashya bakagahurira hamwe. Ntibikimeze nk’aho umuntu uzi byinshi aba umuyobozi, abandi bagacibwa mu bayobora n’abayoborwa. Ahubwo, buri wese aba nyir’umuryango, kandi ashobora no kwitabira mu muryango w’abandi nk’ufasha cyangwa nk’umunyamuryango. Mu yandi magambo, buri wese ashyikirana nk’ufite ububasha, agatanga ibitekerezo, agafashanya, bakiga hamwe. Mu buryo bw’imikorere, ibice by’ingenzi bigizwe n’amahugurwa mu matsinda, ibiganiro byo gusangira ibyabaye n’amakoperative yo gusoma. Binyejana ibi bigahindura imyumvire, ingeso n’imiterere y’isi bafite. Muri Ariru Rakukō, bakoresha “Urupapuro rwa Ariru” kugira ngo basangize abandi ubumenyi bwihishe. Bivuye ku murongo w’ubururu w’“ntibishoboka,” umuntu akagera ku murongo w’icunga w’“birashoboka,” abicishije mu gusuzuma uko uburambe bwe butanga amarangamutima, ibitekerezo n’ibikorwa, bityo akamenya kwireba ku rundi rwego.
Ibiganiro byo gusangira ibyabaye bituma umuryango ushobora gukora udakeneye amabwiriza aturutse hejuru, kuko bigenera buri wese amahirwe yo kwiyumvisha icyerekezo cye. Iyo umuntu abwiwe ati “bikore utya,” arabyanga. Ariko iyo abonye urugero rumutera ishusho nziza, ahita agira ibyiyumvo byiza, akatekereza ku mahirwe, agahita akora. Kubyibuka byinshi byiza bigira inkomoko ku bitekerezo bishya. Abantu benshi barigana (biga), kandi iyo bigaragajwe ko bishobora kongera kubaho, dusaba ko byasohoka muri Kindle kugira ngo abandi benshi babyigireho.
Amahugurwa yo mu matsinda ni yo shingiro ry’umuryango w’ifatanyabikorwa mu kurema agaciro. Muri Recruit aho natangiriye akazi, ibiganiro byo gusangira byari umuco, kwandika inkuru byari ibisanzwe. Ariko mu bindi bice bitari bifite uwo muco, gusangira ntibyoroha. Kwandika inkuru bisaba gushyira mu magambo no kuyobora ibikorwa bya buri munsi bitanga umusaruro, ariko byinshi biguma ari ubumenyi bwihishe. Kugira ngo ubisangize abandi, ugomba kubika uburyo bwo gusobanura ibintu (abduction), ukerekana uburyo ubitekereza uhereye ku byo wiboneye, kandi ugasuzuma niba ibyo watekereje bifite ishingiro. Gushyira mu nyandiko bigaragazwa n’abandi ntibyoroshye, kandi bidafite uburyo buteguwe ntabwo byakunda. Amahugurwa yo mu matsinda ni yo atanga ubwo buryo. Kwandika “Urupapuro rwa Ariru” bituma umuntu avuga ati “nari ntekereza uku.” Iyo ubivuze imbere y’abandi, hagaragara ibindi bintu bishya, kandi ibyo abandi bavuga bitanga indi mboni utari kubona wenyine. Iyo abantu bane banditse inkuru bakazizana mu matsinda, bashobora kubona no gukosora ibitekerezo byoroheje bitagenzuwe (ibitekerezo by’ibanze). Ibi bituma ibyemezo bifatwa ku bw’amarangamutima bigira ireme. Iyo ibyo bitekerezo by’ibanze ari ibintu abantu benshi bagwa mo, gusobanura imiterere yabyo no kubona uburyo bushobora gusubirwamo bituma habaho ibicuruzwa cyangwa serivisi bishobora guhindura benshi. Kubonana rimwe mu cyumweru, gusangira ururimi, imiterere n’intambwe, bituma umuryango ugira ibisobanuro bimwe bisobanutse neza, bityo ugatangira kurema agaciro. Ibi byuzuzaga umwenge wari mu muryango kugira ngo wige unyuze mu gusangira ibyabaye.
Ibitabo byiza ni byo by’ingenzi mu kurema agaciro, kuko bitanga uburyo bw’ubumenyi bwamaze kugerwaho. Biba ingero mu guhindura ubumenyi bwawe bwite no mu gusohora ibyo ukora. Iyo usohoye e-book kuri Kindle, utangira kubona uburyo abandi bashatse, basuzumye, kandi bongereye ubushobozi bwo kongera gusubiramo inyigisho. Iyo winjije neza, gutekereza kwawe birushaho kugira ireme. Kwandika ku “Urupapuro rwa Ariru” bitanga amahirwe yo gusobanukirwa n’akamaro k’ibyo bigo, kugaragaza itandukaniro n’abandi no kwiga hamwe, bikarushaho gushimangira ururimi rusangiwe no gusobanukirana.
Agaciro k’umuryango gashingiye ku bintu bibiri: gukomeza ubushobozi bwo gutekereza binyuze mu kwigana hamwe no kugera ku rwego rwo hejuru rw’ubumenyi. Nk’uko umukinnyi Shohei Ohtani afite inyota yo “kugira neza kurushaho,” iyo ni imbaraga zihindura “ntibishoboka” ikaba “birashoboka.” Muri icyo gihe, impapuro z’isuzuma zirafasha: zifasha umuntu gusuzuma ibyo akora, kumenya aho abura, no kwerekana icyerekezo cyo gutera imbere. Abantu benshi bumva nabi isuzuma, bakaritekereza nk’uburyo bwo kurushanwa. Ariko igitekerezo ni ugutanga igisubizo cyubaka, gihindura ibitekerezo bibi bikaba ibyiza. Iyo ufite impapuro z’isuzuma, ushobora kwiyumvisha uti “ndi hehe ubu?” kandi “nerekeza hehe?” ushingiye ku isuzuma ryawe n’irya bagenzi bawe, nta mabwiriza yihariye. Izo ntekerezo na zo zirahinduka uko ukoresha impapuro. Ubu, AI y’iremwa irashobora kugufasha gukora izo mpapuro mu gihe gito, ugashyiramo ibice n’amapiganwa. Ibyo byari bisanzwe bitoroshye kandi bifata igihe kirekire, ariko ubu ushobora kugerageza, ugakosora, ugatera imbere byihuse, bigatuma impapuro zigira umumaro kurushaho, bigakomeza amahirwe yo kuba umunyamwuga.
Itandukaniro hagati y’abayobozi n’abanyamuryango rishingiye ku “bushobozi bwo gufata ibyemezo” bwubakwa n’uburemere n’ubwinshi bw’ibyemezo bafashe. Iyo utabikoze ubwawe, ntushobora kubimenya. Ntugomba gutangiza ikigo cyangwa guha akazi abakozi—ushobora gutangira ako kanya mu muryango. Iyo ugerageje, uhura n’ukuri: abantu ntibakora uko ubishaka, kandi ibyo ubabwiye ntibyumvikana uko ubyifuza. Iyo ubikoze, utangira kumva akaga k’umuyobozi. Ibyo watekerezaga mbere nk’ibikwiye kunegurwa—“kora neza” cyangwa “nk’umuyobozi warananiwe”—bishobora guhinduka ibikorwa byo gusobanukirwa no gufasha. Niba ufite insanganyamatsiko ushaka kunoza cyangwa kuba umunyamwuga kurushaho, shaka abanyamuryango, utangire amahugurwa yo mu itsinda, ugerageze kubaka umuryango!
Toshikazu Suzuki Yatangije Arieru Gakukō kuva mu 2017. Yarangije muri Kaminuza ya Nagoya mu itsinda ry’imikino yo gusiganwa mu bwato mu 1991. Uburambe bwe mu bwato bwatumye atangira gushaka uburyo bwo gukora imiryango aho buri wese ashobora kuba umuyobozi. Yinjiye muri Recruit. Mu 1999, asomwe n’inkuru ya Bwana Enomoto mu kinyamakuru cy’imbere mu kigo, yatangiye gukora coaching. Yashinze ikigo kigamije kongera ireme ry’imyigire binyuze mu coaching. Yagutse mu bitekerezo ubwo yatangizaga sosiyete yo kugisha inama muri Vietnam. Ubu ari gukwirakwiza amahugurwa yo mu matsinda ku isi yose no gukora ku ishyirwa mu bikorwa ry’umuryango w’abafashanya n’abasangirana.
가치공창 커뮤니티 ‘아리에루 라쿠코’ 사례 보고
여기서는 가치공창 커뮤니티 ‘아리에루 라쿠코’의 사례를 소개하고자 합니다. 2017년 10월에 『ZOOM 온라인 혁명』에 기고한 이후 8년이 지났습니다. 그 사이 처음에는 저 혼자만 진행자였지만, ‘오너’라는 역할이 생겨나고, 가치공창 커뮤니티가 등장하며 서로를 지원하는 생태계가 형성되고 있습니다.
우리는 지금까지 국가나 제도에 의해 ‘일방적으로 교육받는’ 존재라고 믿어왔습니다. 이것이 불등교나 심신의 질환으로 인해 일하지 못하는 근본 원인일지도 모릅니다. 사실 인간은 언어를 가르침 없이도, 어브덕션 추론을 통해 스키마(암묵지)를 형성하며 ‘자기 언어’로 습득합니다. 다른 사람들과 흐릿한 공통 이해를 공유하고, 필요성과 접촉 빈도에 따라 해상도를 높여간다고 가정하면 여러 현상이 이해됩니다. 각자의 내적 목소리를 출발점으로 커뮤니티를 만들고, 가치를 함께 창조해 가는 것이 이 실천의 가설입니다.
‘가치공창’이란 돈과 지식, 정보를 교환하는 세계관에서, 구성원들이 대등하게 관계 맺고 각자가 가진 지식·경험·열정을 합쳐 새로운 가치를 창출하고 공유하는 세계관으로 변하는 것을 의미합니다. 아는 사람이 리더가 되어 지시자와 추종자로 나뉘는 구조가 아니라, 모두가 오너이고, 동시에 타 커뮤니티에는 진행자나 참가자로 서로 관여합니다. 즉 누구나 주체로서 의견을 내고, 서로 돕고 배우는 것이 특징입니다. 구체적으로는 그룹 코칭, 사례 공유회, 독서회가 최소 단위입니다. 이를 통해 상식과 습관, 즉 무의식의 자기 언어와 세계 이해 방식을 버전업합니다. 아리에루 라쿠코에서는 암묵지를 표현하기 위해 ‘아리에루 시트’를 사용합니다. ‘불가능’한 파란 상태에서, ‘할 수 있다’는 주황색 상태로 전환하기 위해, 어떤 경험에서 그런 느낌과 생각, 행동이 나왔는지를 분해해 자기 사고를 조망하는 것을 의도합니다.
사례 공유회는 톱다운이 아니어도 커뮤니티가 성립되는 이유입니다. 몇 가지 사례를 보고 ‘좋다’는 긍정적 이미지가 생기면, 긍정적 감정을 경험하고, 가능성을 생각하며, 행동으로 이어집니다. 효과적인 사례를 많이 기억하는 것이 영감의 원천입니다. 많은 사람이 흉내 내며(학습하며), 재현성이 입증되면 Kindle 출판을 권장합니다.
그룹 코칭은 가치공창 커뮤니티의 핵심 활동입니다. 신입으로 리크루트에 입사했을 때 사례 공유회가 문화였기 때문에 사례를 쓰는 것이 당연했습니다. 그러나 그렇지 않은 곳에서는 쉽지 않았습니다. 사례를 쓰려면 성과로 이어진 행동을 언어화·구조화해야 하지만 대부분은 암묵지로 남아 있습니다. 이를 공유하려면 관찰 사실에서 가설을 생성하는 어브덕션을 기록해야 합니다. 그리고 타인이 이해할 수 있게 쓰는 것은 번거롭습니다. 의도적 장치 없이는 불가능합니다. 그 장치가 그룹 코칭입니다. ‘아리에루 시트’를 작성하면서 자신이 이렇게 생각했음을 발견합니다. 발표하면서 새로운 발견이 생기고, 피드백을 통해 자신이 보지 못한 관점이 드러납니다. 네 사람이 미리 사례를 쓰고 발표하면서, 검증되지 않은 소박한 이론=선입견을 발견하고 수정할 수 있습니다. 그로써 직관적 결정의 질이 높아집니다. 많은 사람이 빠지는 선입견이라면 그 구조를 밝히고 재현성 높은 방법을 찾을 수 있으며, 이는 다수에 변화를 주는 상품이나 서비스가 될 수 있습니다. 주 1회의 접촉 빈도로 언어, 구조, 절차를 공유해 공통 이해의 해상도를 높이고 가치공창 기반을 만드는 것이 조직이 사례를 공유하며 학습하는 데 필요한 미싱 링크를 잇는 것이었습니다.
좋은 책은 가치공창을 위한 지식의 틀이 결정화된 것입니다. 자신의 노하우를 진화시키기 위해 참고가 됩니다. Kindle 출판을 하면 타인이 이론을 어떻게 발견·검증·재현성을 높였는지를 읽을 수 있게 됩니다. 좋은 인풋이 있으면 사고의 질도 향상됩니다. 아리에루 시트에 기록함으로써 틀의 의미를 이해할 기회가 되고, 차이를 부각하며 배우는 기회가 되어, 공통 언어와 상호 이해를 깊게 합니다.
커뮤니티의 가치는 학습을 통한 인지 강화와 ‘숙달’의 두 바퀴로 돌아갑니다. 오타니 선수처럼 ‘더 잘하고 싶다’는 동기가 ‘불가능’을 ‘가능’으로 바꿉니다. 그때 유효한 것이 평가표입니다. 자신의 퍼포먼스를 평가하고 병목을 찾아 개선 방향을 제시합니다. 많은 조직은 평가를 오해합니다. 서열화가 아니라 숙달을 위한 피드백이어야 합니다. 평가표가 있으면 지시하지 않아도 자기평가와 타인평가로 ‘지금 어디에 있는가, 어디로 가는가’라는 가설을 세울 수 있습니다. 평가표도 가설이므로 사용하며 수정합니다. 생성형 AI로 요소와 레벨을 넣으면 평가표를 만들 수 있습니다. 시간이 걸리던 작업이 신속히 가능해져 효과성을 높이고 숙달 가능성을 높입니다.
경영자와 구성원의 차이는 결국 ‘의사결정의 숙련도’입니다. 해보지 않으면 알 수 없습니다. 창업하거나 직원을 고용하지 않아도 커뮤니티에서 시작할 수 있습니다. 해보면 사람은 마음대로 움직이지 않고, 전달한 것도 이해되지 않는 현실과 마주합니다. 직접 해보면 경영자의 어려움을 압니다. 예전에는 ‘제대로 해라’라거나 ‘사장 주제에’라며 비판했을지 몰라도, 이제는 이해하고 지원하려는 행동으로 바뀝니다. 무언가를 잘하고 싶다, 더 나아지고 싶다는 주제가 있다면, 멤버를 모아 그룹 코칭을 시작해 커뮤니티 만들기에 도전하기를 권합니다.
스즈키 토시카즈 2017년부터 아리에루 라쿠코 주재. 1991년 나고야대 조정부 졸업. 조정부 경험으로 ‘모두가 리더십을 발휘하는 조직’을 연구, 리크루트 입사. 1999년 사내보 에노모토 씨 기사 계기로 코칭 시작. 코칭 학습 효과를 높이기 위해 창업. 베트남 컨설팅 회사 설립으로 세계관 확장, 그룹 코칭을 세계에 보급해 서로 돕고 나누는 사회 구현에 전념.
가치공창 커뮤니티 ‘아리에루갓코(ありえるがっこう)’ 사례 보고
여기서는 가치공창 커뮤니티 ‘아리에루갓코(ありえるがっこう)’의 사례를 소개하고자 합니다. 2017년 10월에 『ZOOM 온라인 혁명』에 기고한 이후 8년이 지났습니다. 그 사이 처음에는 저 혼자만 진행자였지만, ‘오너’라는 역할이 생겨나고, 가치공창 커뮤니티가 등장하며 서로를 지원하는 생태계가 형성되고 있습니다.
우리는 지금까지 국가나 제도에 의해 ‘일방적으로 교육받는’ 존재라고 믿어왔습니다. 이것이 불등교나 심신의 질환으로 인해 일하지 못하는 근본 원인일지도 모릅니다. 사실 인간은 언어를 가르침 없이도, 어브덕션 추론을 통해 스키마(암묵지)를 형성하며 ‘자기 언어’로 습득합니다. 다른 사람들과 흐릿한 공통 이해를 공유하고, 필요성과 접촉 빈도에 따라 해상도를 높여간다고 가정하면 여러 현상이 이해됩니다. 각자의 내적 목소리를 출발점으로 커뮤니티를 만들고, 가치를 함께 창조해 가는 것이 이 실천의 가설입니다.
‘가치공창’이란 돈과 지식, 정보를 교환하는 세계관에서, 구성원들이 대등하게 관계 맺고 각자가 가진 지식·경험·열정을 합쳐 새로운 가치를 창출하고 공유하는 세계관으로 변하는 것을 의미합니다. 아는 사람이 리더가 되어 지시자와 추종자로 나뉘는 구조가 아니라, 모두가 오너이고, 동시에 타 커뮤니티에는 진행자나 참가자로 서로 관여합니다. 즉 누구나 주체로서 의견을 내고, 서로 돕고 배우는 것이 특징입니다. 구체적으로는 그룹 코칭, 사례 공유회, 독서회가 최소 단위입니다. 이를 통해 상식과 습관, 즉 무의식의 자기 언어와 세계 이해 방식을 버전업합니다. 아리에루갓코에서는 암묵지를 표현하기 위해 ‘아리에루 시트’를 사용합니다. ‘불가능’한 파란 상태에서, ‘할 수 있다’는 주황색 상태로 전환하기 위해, 어떤 경험에서 그런 느낌과 생각, 행동이 나왔는지를 분해해 자기 사고를 조망하는 것을 의도합니다.
사례 공유회는 톱다운이 아니어도 커뮤니티가 성립되는 이유입니다. 몇 가지 사례를 보고 ‘좋다’는 긍정적 이미지가 생기면, 긍정적 감정을 경험하고, 가능성을 생각하며, 행동으로 이어집니다. 효과적인 사례를 많이 기억하는 것이 영감의 원천입니다. 많은 사람이 흉내 내며(학습하며), 재현성이 입증되면 Kindle 출판을 권장합니다.
그룹 코칭은 가치공창 커뮤니티의 핵심 활동입니다. 신입으로 리크루트에 입사했을 때 사례 공유회가 문화였기 때문에 사례를 쓰는 것이 당연했습니다. 그러나 그렇지 않은 곳에서는 쉽지 않았습니다. 사례를 쓰려면 성과로 이어진 행동을 언어화·구조화해야 하지만 대부분은 암묵지로 남아 있습니다. 이를 공유하려면 관찰 사실에서 가설을 생성하는 어브덕션을 기록해야 합니다. 그리고 타인이 이해할 수 있게 쓰는 것은 번거롭습니다. 의도적 장치 없이는 불가능합니다. 그 장치가 그룹 코칭입니다. ‘아리에루 시트’를 작성하면서 자신이 이렇게 생각했음을 발견합니다. 발표하면서 새로운 발견이 생기고, 피드백을 통해 자신이 보지 못한 관점이 드러납니다. 네 사람이 미리 사례를 쓰고 발표하면서, 검증되지 않은 소박한 이론=선입견을 발견하고 수정할 수 있습니다. 그로써 직관적 결정의 질이 높아집니다. 많은 사람이 빠지는 선입견이라면 그 구조를 밝히고 재현성 높은 방법을 찾을 수 있으며, 이는 다수에 변화를 주는 상품이나 서비스가 될 수 있습니다. 주 1회의 접촉 빈도로 언어, 구조, 절차를 공유해 공통 이해의 해상도를 높이고 가치공창 기반을 만드는 것이 조직이 사례를 공유하며 학습하는 데 필요한 미싱 링크를 잇는 것이었습니다.
좋은 책은 가치공창을 위한 지식의 틀이 결정화된 것입니다. 자신의 노하우를 진화시키기 위해 참고가 됩니다. Kindle 출판을 하면 타인이 이론을 어떻게 발견·검증·재현성을 높였는지를 읽을 수 있게 됩니다. 좋은 인풋이 있으면 사고의 질도 향상됩니다. 아리에루 시트에 기록함으로써 틀의 의미를 이해할 기회가 되고, 차이를 부각하며 배우는 기회가 되어, 공통 언어와 상호 이해를 깊게 합니다.
커뮤니티의 가치는 학습을 통한 인지 강화와 ‘숙달’의 두 바퀴로 돌아갑니다. 오타니 선수처럼 ‘더 잘하고 싶다’는 동기가 ‘불가능’을 ‘가능’으로 바꿉니다. 그때 유효한 것이 평가표입니다. 자신의 퍼포먼스를 평가하고 병목을 찾아 개선 방향을 제시합니다. 많은 조직은 평가를 오해합니다. 서열화가 아니라 숙달을 위한 피드백이어야 합니다. 평가표가 있으면 지시하지 않아도 자기평가와 타인평가로 ‘지금 어디에 있는가, 어디로 가는가’라는 가설을 세울 수 있습니다. 평가표도 가설이므로 사용하며 수정합니다. 생성형 AI로 요소와 레벨을 넣으면 평가표를 만들 수 있습니다. 시간이 걸리던 작업이 신속히 가능해져 효과성을 높이고 숙달 가능성을 높입니다.
경영자와 구성원의 차이는 결국 ‘의사결정의 숙련도’입니다. 해보지 않으면 알 수 없습니다. 창업하거나 직원을 고용하지 않아도 커뮤니티에서 시작할 수 있습니다. 해보면 사람은 마음대로 움직이지 않고, 전달한 것도 이해되지 않는 현실과 마주합니다. 직접 해보면 경영자의 어려움을 압니다. 예전에는 ‘제대로 해라’라거나 ‘사장 주제에’라며 비판했을지 몰라도, 이제는 이해하고 지원하려는 행동으로 바뀝니다. 무언가를 잘하고 싶다, 더 나아지고 싶다는 주제가 있다면, 멤버를 모아 그룹 코칭을 시작해 커뮤니티 만들기에 도전하기를 권합니다.
스즈키 토시카즈 2017년부터 아리에루갓코 주재. 1991년 나고야대 조정부 졸업. 조정부 경험으로 ‘모두가 리더십을 발휘하는 조직’을 연구, 리크루트 입사. 1999년 사내보 에노모토 씨 기사 계기로 코칭 시작. 코칭 학습 효과를 높이기 위해 창업. 베트남 컨설팅 회사 설립으로 세계관 확장, 그룹 코칭을 세계에 보급해 서로 돕고 나누는 사회 구현에 전념.
“Арирү гакко(ありえるがっこう)” хамтын үнэ цэнийг бүтээх хамтын нийгэмлэгийн жишээ тайлан
Энд “Арирү gакко(ありえるがっこう)” нэртэй хамтын үнэ цэнийг бүтээх хамтын нийгэмлэгийн жишээг танилцуулъя. 2017 оны аравдугаар сард «ZOOM Онлайн хувьсгал» номд нийтлэл бичсэнээс хойш найман жил өнгөрчээ. Энэ хугацаанд анх зөвхөн би зохицуулагч байсан бол “эзэн” гэсэн шинэ үүрэг гарч ирж, хамтын үнэ цэнийг бүтээх хамтын нийгэмлэгүүд бий болж, бие биенээ дэмждэг экосистем бүрэлдэн тогтож байна.
Бид хүмүүсийг улс болон тогтолцооны дагуу “нэг чигийн боловсрол олж авдаг” оршихуй гэж итгэсээр ирсэн. Энэ нь сургуулиас гарах, сэтгэл санаа болон бие махбод өвдөж ажиллах боломжгүй болохын үндсэн шалтгаан байж магадгүй. Үнэндээ хүн төрөлхтөн хэлээ заалгаагүй мөртлөө абдукцийн таамаглалын аргаар схем (далд мэдлэг) үүсгэн өөрийн “хэлээрээ” эзэмшдэг. Бусадтай бүдэг бадаг нийтлэг ойлголтыг хуваалцаж, хэрэгцээ болон уулзалтын давтамжаас хамааран түүний нарийвчлалыг дээшлүүлдэг гэж үзвэл олон зүйл ойлгомжтой болно. Хүн бүрийн дотоод дуу хоолойгоос эхэлж, хамтын нийгэмлэг байгуулж, хамтдаа үнэ цэнийг бүтээх нь энэ практикийн таамаглал юм.
“Хамтын үнэ цэнийг бүтээх” гэдэг нь мөнгө, мэдлэг, мэдээлэл солилцдог үзэл баримтлалаас, гишүүд харилцан тэгш оролцож, өөр өөрийн мэдлэг, туршлага, хүсэл тэмүүллээ нэгтгэн шинэ үнэ цэнийг бүтээж хуваалцдаг үзэл баримтлал руу шилжихийг хэлнэ. Мэддэг хүн удирдагч болж, бусад нь тушаал өгөгч ба дагагчид болон хуваагддаг бүтэц биш, харин бүгд эзэн болж, бусдын хамтын нийгэмлэгт ч зохицуулагч эсвэл оролцогчоор харилцан оролцдог. Өөрөөр хэлбэл, хүн бүр субьект болж санал бодлоо хуваалцаж, тусалж, хамтдаа суралцдаг. Хамгийн бага бүрэлдэхүүн хэсэг нь бүлгийн коучинг, тохиолдлын хуваалцах уулзалт, уншлагын клуб бөгөөд эдгээр нь хүн бүрийн нийтлэг мэдлэг, дадал зуршлыг шинэчилж, өөрийн ертөнцийг ойлгох бүтцийг дээшлүүлдэг. Арирү гаккод далд мэдлэгээ илэрхийлэхийн тулд “Арирү хуудас”-ыг ашигладаг. “Боломжгүй” цэнхэр төлөвөөс “хийж чадна” гэсэн улбар шар төлөвт шилжихийн тулд өөрийн туршлагаас ямар сэтгэл хөдлөл, бодол, үйлдэл төрснийг задлан шинжилж, өөрийн сэтгэлгээг өндөр түвшнээс харахыг зорьдог.
Тохиолдлын хуваалцах уулзалт нь хамтын үнэ цэнийг бүтээх нийгэмлэгийг дээрээс доош удирдлагагүйгээр оршин тогтнох боломжийг олгодог. Учир нь эдгээр уулзалт бүр нь хүн бүрт өөрийн чиглэлээ төсөөлөх боломж олгодог. “Ингэж хий” гэж тушаавал хүн эсэргүүцдэг. Харин хэд хэдэн жишээг үзээд “энэ чинь сайхан юм” гэж эерэг төсөөлөл төрөхөд, эерэг сэтгэл хөдлөл бий болж, боломжийг бодож, үйлдэлд хүргэдэг. Олон тооны үр дүнтэй жишээг ой санамждаа хадгалсан байх нь санаа төрөх эх булаг болдог. Олон хүн дуурайн (өөрөөр хэлбэл суралцан), дахин давтагдах боломж нь батлагдмагц, илүү олон хүнд түгээн таниулахын тулд Kindle дээр нийтлэхийг санал болгодог.
Бүлгийн коучинг нь хамтын үнэ цэнийг бүтээх нийгэмлэгийн цөм үйл ажиллагаа юм. Би анх Recruit компанид ажилд ороход тохиолдлын хуваалцах уулзалтууд нь соёл болсон байсан учраас тохиолдлын бичвэр бичих нь хэвийн хэрэг байлаа. Харин тийм соёлгүй газарт ийм уулзалт хийхийг оролдоход амаргүй байв. Учир нь тохиолдлын бичвэр бичихийн тулд өдөр тутмын үйл ажиллагаанаас амжилтад хүргэдэг үйлдлийг үгээр илэрхийлж, бүтцэд оруулах шаардлагатай. Гэвч тэдгээрийн ихэнх нь далд мэдлэг хэвээр үлддэг. Үүнийг бусадтай хуваалцахын тулд ажигласан баримтаас гарсан абдукцийн таамаглалыг тэмдэглэх нь зайлшгүй. Дараа нь тухайн таамаглал зөв эсэхийг шалгах хэрэгтэй боловч үүнийг бусдад ойлгомжтойгоор бичих нь төвөгтэй. Санаатайгаар бүтээгдсэн тогтолцоогүйгээр боломжгүй. Тэр тогтолцоо нь бүлгийн коучинг юм. “Арирү хуудас”-д бичих үедээ “би ингэж боддог байжээ” гэж нээлт хийдэг. Бүлгийн коучинг дээр энэ хуудсаа танилцуулж, бусдаас мэдэрснээ сонсдог. Ганцаараа хийхээс ялгаатай нь, танилцуулж явахдаа өөрөө шинэ зүйл олж мэдэж, бусдаас өгсөн санал сэтгэгдлээр өөрийн мэдээгүй өнцгүүдийг нээдэг. Дөрвөн хүн урьдчилан тохиолдлоо бичээд авчирч танилцуулах үедээ баталгаажаагүй бүдүүлэг онол = эндүүрлийг олж илрүүлэн засварлаж чаддаг. Ингэснээр өөрийн зөн совингоор гаргадаг шийдвэрийн чанар сайжирдаг. Хэрэв олон хүн ижил төстэй эндүүрэлд ордог бол түүний бүтцийг тайлбарлаж, дахин давтагдах өндөр боломжтой арга замыг олж чадвал, энэ нь олон хүнд өөрчлөлт авчрахуйц бүтээгдэхүүн үйлчилгээ болох боломжтой. Долоо хоног бүрийн уулзалтаар хэл, бүтэц, алхмыг хуваалцсанаар нийтлэг ойлголтын нарийвчлал сайжирч, хамтын үнэ цэнийг бүтээх суурь бүрдэж, тохиолдол хуваалцан хамтдаа суралцдаг байгууллагын дутуу гогцоог нөхсөн юм.
Сайн ном бол хамтын үнэ цэнийг бүтээх мэдлэгийн хэлбэрийг талстжуулсан зүйл. Өөрийн арга барилаа хөгжүүлэхийн тулд хэрэглэхэд лавлагаа болдог. Өөрөө Kindle дээр нийтлэх үед бусад хүмүүс онолыг хэрхэн нээж, шалгаж, дахин давтагдах чадварыг хэрхэн дээшлүүлснийг уншиж чаддаг болно. Сайн оролт байвал сэтгэхүйн чанар ч сайжирдаг. “Арирү хуудас”-д бичих нь эдгээр хэлбэрийн утгыг ойлгох боломж болж, бусдаас ялгарахыг тодруулан хамтдаа суралцах боломж болж, нийтлэг хэл, харилцан ойлголтыг гүнзгийрүүлдэг.
Нийгэмлэгийн үнэт чанарын жинхэнэ мөн чанар нь харилцан суралцах замаар танин мэдэхүйн бэхжилт болон “мастер болох” хос хөдөлгүүрт оршино. Оотани тоглогчийн адил “илүү сайжрахыг хүсэх” хүсэл тэмүүлэл нь “боломжгүй”-г “боломжтой” болгодог хүчтэй хөдөлгүүр юм. Энэ үед үнэлгээний хүснэгт үр дүнтэй. Өөрийн гүйцэтгэлийг үнэлж, бөглөрлийг олж, сайжруулах чиглэлийг заадаг. Олон хүн, байгууллага үнэлгээг буруу ойлгож, бусадтай харьцуулж эрэмбэлэх гэж боддог. Харин бид мастер болохын төлөө санал хүсэлт өгч, эерэг төсөөлөлд хувиргахыг хүсдэг. Үнэлгээний хүснэгт байвал, юу хийхийг заах шаардлагагүйгээр өөрийн болон бусдын үнэлгээнд тулгуурлан “би хаана байна, хаашаа явж байна” гэсэн таамаглал гаргах боломжтой. Энэ үнэлгээний хүснэгт ч таамаглал учраас хэрэглэж байхдаа засаж сайжруулдаг. Генератив AI ашигласнаар ийм хүснэгтийг элемент ба түвшинг оруулж хялбархан бүтээж болно. Өмнө нь их цаг шаарддаг байсан зүйл одоо туршиж засварлан маш хурдтай хийх боломжтой болж, үнэлгээний хүснэгтийн үр нөлөөг нэмэгдүүлж, мастер болох боломжийг өргөжүүлж байна.
Удирдагч ба гишүүний ялгаа нь эцсийн дүндээ “шийдвэр гаргах дадлагын түвшин”-д оршино. Өөрөө хийж үзэхгүй бол ойлгохгүй. Аж ахуй байгуулж ажилтан ажилд авах шаардлагагүй, харин нийгэмлэг дээр шууд эхлэх боломжтой. Өөрөө хийж үзэхэд хүмүүс өөрийн хүссэнээр хөдөлдөггүй, хэлсэн зүйл ойлгогддоггүй бодит байдалтай тулгардаг. Өөрөө хийж үзсэний дараа л удирдагчийн хэцүүг ойлгодог. Өмнө нь “сайн хий”, “дарга байж…” гэж шүүмжилдэг байсан зүйлс ч ойлгож, дэмжих үйлдэлд хувирах магадлал өндөр. Хэрэв өөрөө сайжруулах, илүү сайн болохыг хүссэн сэдэв байгаа бол гишүүдийг цуглуулж, бүлгийн коучинг эхлүүлээд, нийгэмлэг байгуулж үзэхийг зөвлөж байна!
Сүзүки Тошиказу 2017 оноос Арирү gакко-г удирдаж байна. 1991 онд Нагоя их сургуулийн завины клубийг төгссөн. Завины клубийн туршлагаас “бүгд удирдагч болох” байгууллага бий болгохыг судалж эхэлж, Recruit компанид ажилд орсон. 1999 онд дотоод сонин дээрх Эномото сангийн нийтлэлээс сэдэл авч коучинг эхэлсэн. Коучингийн сургалтын үр нөлөөг дээшлүүлэхийн тулд бизнес эхлүүлсэн. Вьетнамд зөвлөх компани байгуулснаар ертөнцийг харах өнцөг өргөжиж, бүлгийн коучингийг дэлхий дахинд түгээн, харилцан тусалж, хуваалцдаг нийгмийг бий болгох ажилд зүтгэж байна.
Informe de caso de la comunidad de co-creación de valor “Ariru Gakkō”
Aquí quiero presentar el caso de la comunidad de co-creación de valor “Ariru Gakkō ”. Han pasado ocho años desde que contribuí en octubre de 2017 al libro ZOOM Online Revolution. Durante este tiempo, pasé de ser el único facilitador a que surgiera el rol de “propietario”, aparecieron comunidades de co-creación de valor y se empezó a formar un ecosistema en el que las comunidades se apoyan mutuamente.
Hasta ahora hemos creído que somos seres “educados unilateralmente” por el Estado y las instituciones. Esto podría ser la causa fundamental del abandono escolar o de que algunas personas enfermen y no puedan trabajar. Sin embargo, los seres humanos adquieren el lenguaje no porque se les enseñe, sino porque forman esquemas (conocimiento tácito) mediante razonamiento abductivo y lo aprenden como su “propia lengua”. Si suponemos que compartimos entendimientos comunes vagos con otros y que aumentamos su resolución en función de la necesidad y la frecuencia de contacto, muchas cosas cobran sentido. La hipótesis es crear comunidades a partir de la voz interior de cada persona y co-crear valor juntos.
“Co-creación de valor” significa un cambio de paradigma: de un mundo basado en el intercambio de dinero y conocimiento/información, hacia un mundo en el que los miembros se relacionan en igualdad, combinan sus conocimientos, experiencias y pasiones y generan y comparten nuevo valor. No se trata de que la persona con más conocimientos se convierta en líder y divida a los demás entre quien manda y quien obedece, sino que todos son propietarios, y cada uno participa también en otras comunidades como facilitador o miembro. En otras palabras, todos son protagonistas que expresan opiniones, se ayudan y aprenden juntos. Concretamente, los componentes mínimos son el coaching en grupo, las sesiones de compartir casos y los círculos de lectura. Mediante estas prácticas, se actualizan las creencias y hábitos —es decir, el lenguaje propio inconsciente y las estructuras de comprensión del mundo—. En Ariru Gakkō, los miembros usan la “Hoja Ariru” para exteriorizar y compartir su conocimiento tácito. El objetivo es pasar del estado azul de “imposible” al estado naranja de “posible”, analizando de qué experiencias surgen sus sentimientos, pensamientos y acciones, y aprendiendo a observar su pensamiento desde una perspectiva superior.
Las sesiones de compartir casos permiten que la comunidad funcione incluso sin dirección jerárquica, ya que ofrecen a cada persona la oportunidad de imaginar su propio rumbo. Cuando a alguien se le dice “hazlo así”, se resiste. Pero al ver algunos ejemplos y sentir que “esto está bien”, surge una imagen positiva, que genera emociones favorables, despierta el pensamiento sobre posibilidades y conduce a la acción. Cuantos más casos efectivos se acumulen en la memoria, mayor es la fuente de inspiración. Muchas personas imitan (es decir, aprenden), y cuando se demuestra la reproducibilidad, se recomienda publicar en Kindle para difundirlo a un público más amplio.
El coaching en grupo es la actividad central de la comunidad de co-creación de valor. En Recruit, donde trabajé como recién graduado, las sesiones de compartir casos eran parte de la cultura, y escribir casos era algo normal. Sin embargo, en lugares donde esta cultura no existía, no era fácil. Para escribir un caso es necesario verbalizar y estructurar las acciones cotidianas que llevan a resultados, pero gran parte de ello permanece como conocimiento tácito. Para compartirlo, es esencial registrar la abducción, es decir, las hipótesis generadas a partir de hechos observados, y luego comprobar si esas hipótesis son válidas. Pero escribirlo de manera que otros lo entiendan es engorroso. Sin un mecanismo deliberado, no se logra. Ese mecanismo es el coaching en grupo. Al escribir en la “Hoja Ariru”, uno descubre “así era como pensaba”. Al presentarlo, surgen más descubrimientos, y los comentarios de los demás revelan perspectivas que uno no habría encontrado solo. Cuando cuatro personas escriben casos de antemano y los presentan, pueden detectar y corregir teorías ingenuas no verificadas = prejuicios. Esto mejora la calidad de las decisiones intuitivas. Si se trata de un error común que afecta a muchas personas, desentrañar su estructura y encontrar un método reproducible puede convertirse en un producto o servicio que genere cambios en muchos. Al reunirse semanalmente y compartir lenguaje, estructuras y procedimientos, se eleva la resolución de la comprensión común, construyendo la base para la co-creación de valor, y cerrando el eslabón perdido que faltaba para que las organizaciones aprendan compartiendo casos.
Los buenos libros cristalizan modelos de conocimiento para la co-creación de valor. Son referencias al poner a prueba y evolucionar el propio saber hacer. Cuando uno publica en Kindle, aprende a leer cómo otros descubrieron, verificaron y aumentaron la reproducibilidad de teorías. Un buen input eleva la calidad del pensamiento. Escribir en la “Hoja Ariru” brinda la oportunidad de comprender el significado de esos modelos, resaltar diferencias con otros y aprender en conjunto, lo cual profundiza el lenguaje común y la comprensión mutua.
El verdadero valor de la comunidad reside en el doble motor de refuerzo cognitivo mediante el aprendizaje conjunto y la “maestría”. Como el jugador Shohei Ohtani, cuya motivación de “quiero mejorar” convierte lo “imposible” en “posible”, esa es la fuerza que impulsa. En este proceso, las hojas de evaluación resultan efectivas: ayudan a evaluar el propio rendimiento, identificar cuellos de botella e indicar direcciones de mejora. Muchas personas y organizaciones malinterpretan la evaluación, tomándola como jerarquización. Sin embargo, el objetivo es dar retroalimentación para la maestría y transformar la imagen en positiva. Con una hoja de evaluación, sin necesidad de instrucciones, se puede formular una hipótesis sobre “dónde estoy” y “hacia dónde voy” basándose en la autoevaluación y la evaluación de otros. Estas hipótesis también se corrigen con el uso. Con la IA generativa, basta introducir elementos y niveles para que se cree una hoja de evaluación. Lo que antes tomaba mucho tiempo ahora se puede probar y ajustar con rapidez, lo que aumenta su efectividad y la posibilidad de alcanzar la maestría.
La diferencia entre un líder y un miembro radica, en última instancia, en el “grado de maestría en la toma de decisiones”, que se desarrolla con el peso y la frecuencia de las decisiones. Si no se prueba uno mismo, no se comprende. No es necesario emprender ni contratar empleados: se puede empezar de inmediato con una comunidad. Al hacerlo, uno se enfrenta a la realidad de que las personas no actúan como uno desea y de que lo transmitido no siempre se entiende. Solo al experimentarlo se comprende lo difícil que es ser líder. Lo que antes inspiraba críticas como “hazlo bien” o “para ser presidente, no cumples”, puede transformarse en comprensión y acciones de apoyo. Si tienes un tema sobre el que quieres mejorar y superarte, reúne miembros, inicia un coaching en grupo y atrévete a crear una comunidad.
Toshikazu Suzuki Organizador de Ariru Gakkō desde 2017. Se graduó en 1991 en el club de remo de la Universidad de Nagoya. A partir de su experiencia en remo, comenzó a trabajar en la creación de organizaciones donde todos ejercen liderazgo, y se incorporó a Recruit. En 1999, inspirado por un artículo del Sr. Enomoto en la revista interna, comenzó a practicar coaching. Fundó una empresa para mejorar el efecto de aprendizaje mediante el coaching. Su visión se amplió al establecer una consultora en Vietnam. Ahora se dedica a difundir el coaching en grupo en todo el mundo y a trabajar por una sociedad donde se comparta y se ayude mutuamente.
Báo cáo trường hợp về cộng đồng đồng sáng tạo giá trị “Ariru Gakkō”
Tôi xin giới thiệu trường hợp của cộng đồng đồng sáng tạo giá trị “Ariru Gakkō”. Đã tám năm kể từ khi tôi viết bài cho cuốn ZOOM Online Revolution vào tháng 10 năm 2017. Trong khoảng thời gian đó, từ chỗ ban đầu chỉ có tôi làm người điều phối, vai trò “chủ sở hữu” đã ra đời, các cộng đồng đồng sáng tạo giá trị được hình thành và một hệ sinh thái nơi các cộng đồng hỗ trợ lẫn nhau cũng đang được xây dựng.
Từ trước đến nay chúng ta vẫn tin rằng con người là những thực thể “được giáo dục một chiều” bởi nhà nước và thể chế. Điều này có thể là nguyên nhân gốc rễ của tình trạng bỏ học hoặc việc một số người rơi vào khủng hoảng tinh thần, thể chất và không thể làm việc. Trên thực tế, con người tiếp thu ngôn ngữ không phải bằng cách được dạy, mà thông qua suy luận abductive, hình thành nên sơ đồ (tri thức ngầm) và lĩnh hội nó như “ngôn ngữ riêng” của mình. Nếu giả định rằng con người chia sẻ những sự hiểu biết chung mơ hồ với người khác, rồi nâng cao độ rõ nét của chúng tùy theo nhu cầu và tần suất tiếp xúc, thì nhiều điều trở nên hợp lý. Giả thuyết ở đây là xây dựng cộng đồng khởi đi từ tiếng nói bên trong của từng cá nhân và cùng nhau sáng tạo giá trị.
“Đồng sáng tạo giá trị” có nghĩa là một sự chuyển đổi: từ thế giới quan dựa trên trao đổi tiền bạc, tri thức và thông tin, sang một thế giới quan nơi các thành viên tương tác bình đẳng, kết hợp kiến thức, kinh nghiệm và đam mê để tạo ra và chia sẻ giá trị mới. Đây không phải là cấu trúc nơi người hiểu biết trở thành lãnh đạo, chia những người còn lại thành người ra lệnh và người phục tùng, mà tất cả đều là chủ sở hữu, đồng thời mỗi người có thể tham gia cộng đồng khác với vai trò điều phối viên hoặc thành viên. Nói cách khác, mọi người đều là chủ thể, cùng đưa ra ý kiến, hỗ trợ và học hỏi lẫn nhau. Cụ thể, những yếu tố tối thiểu là huấn luyện nhóm, các buổi chia sẻ trường hợp và câu lạc bộ đọc sách. Thông qua đó, các quan niệm và thói quen —tức là ngôn ngữ vô thức và cấu trúc hiểu biết về thế giới— được cập nhật. Trong Ariru Gakkō, các thành viên sử dụng “Bảng Ariru” để biểu đạt và chia sẻ tri thức ngầm. Mục tiêu là chuyển từ trạng thái xanh lam “không thể” sang trạng thái cam “có thể”, bằng cách phân tích từ trải nghiệm nào đã hình thành cảm xúc, suy nghĩ và hành động của bản thân, rồi học cách quan sát tư duy của chính mình từ góc nhìn cao hơn.
Các buổi chia sẻ trường hợp cho phép cộng đồng vận hành ngay cả khi không có sự điều hành từ trên xuống, vì chúng mang đến cho mỗi người cơ hội hình dung hướng đi của chính mình. Khi bị nói “hãy làm thế này”, con người thường kháng cự. Nhưng khi nhìn thấy một số ví dụ và nghĩ “điều này thật hay”, họ sẽ trải nghiệm cảm xúc tích cực, suy nghĩ về khả năng và dẫn đến hành động. Việc ghi nhớ nhiều trường hợp hiệu quả trở thành nguồn cảm hứng. Nhiều người sẽ bắt chước (tức là học hỏi), và khi tính tái lập được chứng minh, chúng tôi khuyến khích xuất bản trên Kindle để nhiều người hơn có thể tiếp cận.
Huấn luyện nhóm là hoạt động cốt lõi của cộng đồng đồng sáng tạo giá trị. Khi tôi mới vào làm tại Recruit, các buổi chia sẻ trường hợp đã là một phần của văn hóa, nên việc viết trường hợp là điều hiển nhiên. Nhưng ở những nơi không có văn hóa này, việc chia sẻ không dễ dàng. Để viết một trường hợp, cần diễn đạt bằng lời và cấu trúc hóa những hành động hàng ngày dẫn đến kết quả, nhưng phần lớn vẫn tồn tại dưới dạng tri thức ngầm. Để chia sẻ, cần ghi lại quá trình suy luận abductive, tức là những giả thuyết hình thành từ các quan sát, rồi kiểm chứng chúng. Việc viết để người khác hiểu được lại phiền toái. Nếu không có một cơ chế được thiết kế, điều này khó thành hiện thực. Cơ chế đó chính là huấn luyện nhóm. Việc viết vào “Bảng Ariru” mang đến phát hiện rằng “thì ra tôi đã nghĩ như vậy”. Khi trình bày bảng này, bản thân sẽ phát hiện thêm điều mới, và phản hồi từ người khác mở ra những góc nhìn mà một mình ta không thấy. Khi bốn người chuẩn bị và trình bày trường hợp, họ có thể nhận diện và sửa chữa những lý thuyết ngây thơ chưa được kiểm chứng = định kiến. Nhờ đó, chất lượng của các quyết định trực giác được nâng cao. Nếu đó là định kiến mà nhiều người thường mắc phải, việc làm rõ cấu trúc của nó và tìm ra phương pháp có tính tái lập cao có thể dẫn đến sản phẩm hoặc dịch vụ mang lại thay đổi cho nhiều người. Với tần suất gặp gỡ hàng tuần, việc chia sẻ ngôn ngữ, cấu trúc và quy trình làm gia tăng độ rõ nét của sự hiểu biết chung, xây dựng nền tảng cho đồng sáng tạo giá trị, và lấp đầy mảnh ghép còn thiếu để tổ chức học hỏi qua việc chia sẻ trường hợp.
Những cuốn sách hay chính là sự kết tinh của các mô hình tri thức cho đồng sáng tạo giá trị. Chúng trở thành tài liệu tham khảo khi phát triển và áp dụng tri thức riêng của mỗi người. Khi xuất bản trên Kindle, người ta học được cách người khác phát hiện, kiểm chứng và nâng cao tính tái lập của lý thuyết. Đầu vào tốt sẽ nâng cao chất lượng tư duy. Viết vào “Bảng Ariru” là cơ hội để hiểu ý nghĩa của các mô hình này, làm nổi bật sự khác biệt với người khác và học hỏi cùng nhau, từ đó làm sâu sắc hơn ngôn ngữ chung và sự thấu hiểu lẫn nhau.
Giá trị thực sự của cộng đồng nằm ở hai động lực: củng cố nhận thức thông qua học tập lẫn nhau và quá trình “thành thục”. Giống như động lực “muốn trở nên giỏi hơn” của cầu thủ Shohei Ohtani đã biến “không thể” thành “có thể”, đó là sức mạnh thúc đẩy. Lúc này, bảng đánh giá trở nên hữu hiệu: nó giúp đánh giá hiệu suất, xác định điểm nghẽn và chỉ ra hướng cải thiện. Nhiều người và tổ chức thường hiểu sai việc đánh giá, coi đó là xếp hạng. Nhưng chúng tôi muốn dùng phản hồi như một công cụ thúc đẩy sự thành thục và biến nó thành hình ảnh tích cực. Có bảng đánh giá, ngay cả khi không có chỉ thị, người ta có thể xây dựng giả thuyết “mình đang ở đâu” và “sẽ đi đâu” dựa trên tự đánh giá và đánh giá của người khác. Những giả thuyết này cũng được điều chỉnh trong quá trình sử dụng. Với trí tuệ nhân tạo sinh, chỉ cần nhập yếu tố và cấp độ là có thể tạo bảng đánh giá. Việc vốn tốn nhiều thời gian nay có thể được thử nghiệm và điều chỉnh nhanh chóng, làm tăng hiệu quả của bảng và khả năng đạt thành thục.
Sự khác biệt giữa lãnh đạo và thành viên cuối cùng nằm ở “mức độ thành thục trong ra quyết định”, được hình thành từ trọng lượng và tần suất của các quyết định. Nếu không tự trải nghiệm, bạn sẽ không hiểu. Không cần khởi nghiệp hay tuyển nhân viên, bạn có thể bắt đầu ngay với cộng đồng. Khi làm, bạn sẽ đối diện với thực tế rằng con người không hành động theo ý mình và những điều truyền đạt không được hiểu đúng. Chỉ khi trải nghiệm, bạn mới hiểu sự khó khăn của người lãnh đạo. Những gì trước đây có thể khiến ta chỉ trích “làm cho đàng hoàng đi” hay “là giám đốc mà cũng không làm được” có thể biến thành sự thấu hiểu và hành động hỗ trợ. Nếu bạn có một chủ đề muốn cải thiện, muốn thành thục hơn, hãy tập hợp thành viên, bắt đầu huấn luyện nhóm và thử thách với việc xây dựng một cộng đồng!
Toshikazu Suzuki Người tổ chức Ariru Gakkō từ năm 2017. Tốt nghiệp Câu lạc bộ chèo thuyền Đại học Nagoya năm 1991. Từ kinh nghiệm trong đội chèo thuyền, ông bắt đầu theo đuổi việc xây dựng các tổ chức nơi mọi người đều thể hiện khả năng lãnh đạo, và gia nhập Recruit. Năm 1999, được truyền cảm hứng từ một bài báo của ông Enomoto trên tạp chí nội bộ, ông bắt đầu thực hành huấn luyện. Ông thành lập doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả học tập thông qua huấn luyện. Tầm nhìn của ông được mở rộng khi thành lập công ty tư vấn tại Việt Nam. Hiện ông nỗ lực phổ biến huấn luyện nhóm trên toàn thế giới và xây dựng một xã hội nơi mọi người hỗ trợ và chia sẻ lẫn nhau.